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Una elevada inteligencia cognitiva (el coeficiente intelectual) es importante en el mercado laboral tecnol贸gico actual. La industria nuclear es un sector en el que los l铆deres deben poseer un coeficiente intelectual elevado para comprender la tecnolog铆a e interpretar la informaci贸n con el fin de tomar decisiones fundamentadas en el an谩lisis de riesgos.

驴Es suficiente un coeficiente intelectual (CI) elevado para lograr resultados 贸ptimos en el liderazgo? En el entorno nuclear actual, un l铆der debe desenvolverse en un entorno relacional en el que se espera que todos colaboren para llegar a conclusiones y aplicar decisiones que garanticen la seguridad de las operaciones. La inteligencia emocional (IE) ayuda a los l铆deres a conocerse a s铆 mismos y a sus trabajadores, con el fin de motivarlos para que se impliquen activamente y alcancen niveles m谩s altos de rendimiento. Los estudios demuestran que los l铆deres con un EQ elevado y un coeficiente intelectual (CI) medio obtienen mejores resultados que los l铆deres que tienen un CI elevado y un EQ bajo. Mientras que el CI es relativamente inmutable, un l铆der puede optar por desarrollar su EQ.

Los programas de desarrollo del liderazgo son un componente fundamental de las estrategias de gesti贸n del talento que utilizan las empresas de energ铆a nuclear. A pesar de las investigaciones actuales sobre la eficacia de la inteligencia emocional en el rendimiento de los l铆deres y el compromiso de los empleados, no todos los programas de desarrollo de estas empresas incluyen la inteligencia emocional. La empresa para la que trabajo lleva m谩s de 13 a帽os incorporando el desarrollo de la inteligencia emocional en su programa de desarrollo del liderazgo y comenz贸 a evaluar formalmente la inteligencia emocional de los l铆deres hace siete a帽os. El programa transmite la idea de que los l铆deres que se centran en mejorar su inteligencia emocional ver铆an una mejora en su rendimiento general como l铆deres, as铆 como un mayor compromiso de los empleados y unos niveles de rendimiento m谩s altos. Durante la formaci贸n, hay algunas personas que tienen un momento de revelaci贸n, pero la mayor铆a no, por lo que el cambio es poco duradero. Tras formar a m谩s de 2000 l铆deres en inteligencia emocional, el rendimiento de la empresa deber铆a ser el mejor del sector. 驴Por qu茅 no lo es?

Parece que no se reconoce ni se valora la importancia de la inteligencia emocional (EQ), a pesar de los estudios y la bibliograf铆a que demuestran lo valiosa que es para el desempe帽o de los l铆deres. Por ejemplo, durante una intervenci贸n de liderazgo en la que participaron m谩s de 400 ejecutivos de nivel medio, cada l铆der complet贸 una evaluaci贸n de liderazgo de 360 grados y una evaluaci贸n EQ-i 2.0 antes de asistir al curso. Durante el curso, cada l铆der recibi贸 los resultados de su evaluaci贸n y dedic贸 tiempo a elaborar un plan de desarrollo individual que le ayudara a mejorar su competencia directiva. Los facilitadores observaron que los participantes se centraban casi exclusivamente en sus habilidades de liderazgo y prestaban escasa atenci贸n a la inteligencia emocional, a pesar de que se les hab铆a presentado contenido sobre la importancia de la inteligencia emocional y su papel a la hora de respaldar las competencias de liderazgo. Al igual que en muchos programas de desarrollo directivo, las nuevas habilidades se olvidan r谩pidamente. Si los conceptos de inteligencia emocional no se refuerzan en el lugar de trabajo, no llegan a ponerse en pr谩ctica.

El panorama no es del todo desalentador. Cuando se iniciaron las evaluaciones de liderazgo en inteligencia emocional (EQ) en el programa de desarrollo de supervisores de primera l铆nea, las puntuaciones se situaban, de media, aproximadamente cinco puntos por debajo de los valores de referencia de la herramienta de evaluaci贸n. A medida que pase el tiempo y los supervisores m谩s j贸venes vayan completando el programa, deber铆amos observar una tendencia al alza en las competencias de inteligencia emocional. Esto me da esperanzas de que, a medida que estos l铆deres m谩s j贸venes vayan ascendiendo en sus empresas, la inteligencia emocional se valore y se fomente m谩s, lo que contribuir谩 al impulso del sector hacia la mejora continua. El personal de desarrollo organizativo tambi茅n debe seguir promoviendo la inclusi贸n de contenidos de desarrollo del IE en los programas de gesti贸n del talento.

La Dra. Kelly Robinson (candidata a doctorado) es coach certificada en inteligencia emocional.

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