Prevenci贸n del acoso sexual
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La Universidad 91快播 (la "Universidad") se compromete a mantener un lugar de trabajo libre de acoso sexual. El acoso sexual y otros tipos de acoso prohibidos son una forma de discriminaci贸n en el lugar de trabajo que consiste en conductas no deseadas, ya sean verbales, escritas, visuales o f铆sicas, que demuestren hostilidad, intimidaci贸n, ridiculizaci贸n o insulto hacia una persona por motivos de raza, color, credo, religi贸n, sexo, orientaci贸n sexual, identidad de g茅nero, condici贸n de transexual, origen nacional, ascendencia, edad, discapacidad f铆sica o mental (incluidas las afecciones relacionadas con el embarazo), informaci贸n gen茅tica, predisposici贸n o condici贸n de portador, estado civil o familiar, condici贸n de v铆ctima de violencia dom茅stica, condici贸n de militar o veterano, relaci贸n o asociaci贸n conocida con cualquier miembro de una clase protegida, o cualquier otra caracter铆stica protegida por la legislaci贸n aplicable.
Aunque esta pol铆tica se centra en el acoso sexual y la discriminaci贸n de g茅nero, los m茅todos para denunciar e investigar la discriminaci贸n basada en otras identidades protegidas son los mismos. Todos los empleados est谩n obligados a trabajar de forma que se evite el acoso sexual de cualquier individuo en el lugar de trabajo (incluidos supervisores, compa帽eros, consultores, vendedores, voluntarios y otras personas que no sean empleados...).
Definiciones
驴Qu茅 es el "acoso sexual"?
El acoso sexual es una forma de discriminaci贸n sexual y es ilegal seg煤n la legislaci贸n federal, estatal y (cuando proceda) local. El acoso sexual incluye el acoso por raz贸n de sexo, orientaci贸n sexual, sexo autoidentificado o percibido, expresi贸n de g茅nero, identidad de g茅nero y la condici贸n de ser transexual.
El acoso sexual incluye conductas no deseadas de naturaleza sexual o dirigidas a una persona por raz贸n de su sexo cuando:
Dicha conducta tiene el prop贸sito o el efecto de interferir injustificadamente en el rendimiento laboral de una persona o de crear un entorno de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo, incluso si la persona denunciante no es el objetivo previsto del acoso sexual.
Dicha conducta se convierte expl铆cita o impl铆citamente en un t茅rmino o condici贸n de empleo;
Dicha conducta tiene el prop贸sito o el efecto de someter a un individuo a t茅rminos, condiciones o privilegios de empleo inferiores; o La sumisi贸n o el rechazo de dicha conducta se utiliza como base para las decisiones de empleo que afectan al empleo de un individuo.
Comprender la diversidad de g茅nero es esencial para reconocer el acoso sexual porque la discriminaci贸n basada en los estereotipos sexuales, la expresi贸n de g茅nero y la identidad percibida son todas formas de acoso sexual. El espectro de g茅nero tiene matices, pero las tres formas m谩s comunes en que las personas se identifican son cisg茅nero, transg茅nero y no binario. Una persona cisg茅nero es alguien cuyo g茅nero coincide con el sexo que se le asign贸 al nacer. Generalmente, este g茅nero se alinear谩 con el binario de hombre o mujer. Una persona transg茅nero es alguien cuyo g茅nero es diferente al sexo que se le asign贸 al nacer. Una persona no binaria no se identifica exclusivamente como hombre o como mujer. Pueden identificarse como ambos, en alg煤n punto intermedio o completamente fuera del binario de g茅nero. Algunos pueden identificarse como transexuales, pero no todos lo hacen. Respetar la identidad de g茅nero de una persona es un primer paso necesario para establecer un lugar de trabajo seguro.
Un entorno laboral hostil por acoso sexual incluye, pero no se limita a, palabras, signos, chistes, bromas, intimidaci贸n o violencia f铆sica que sean de naturaleza sexual o que est茅n dirigidos a una persona por raz贸n de su sexo. El acoso sexual tambi茅n consiste en cualquier insinuaci贸n verbal o f铆sica no deseada, declaraciones despectivas sexualmente expl铆citas o comentarios sexualmente discriminatorios realizados por alguien que resulten ofensivos u objetables para el receptor, que le causen incomodidad o humillaci贸n o que interfieran en su rendimiento laboral. El acoso sexual tambi茅n se produce cuando una persona con autoridad intenta cambiar beneficios laborales por favores sexuales. Esto puede incluir la contrataci贸n, el ascenso, la continuidad en el empleo o cualquier otro t茅rmino, condici贸n o privilegio laboral. Tambi茅n se denomina acoso "quid pro quo".
Cualquier empleado que se sienta acosado debe denunciarlo para que cualquier violaci贸n de esta pol铆tica pueda ser corregida con prontitud. Cualquier conducta de acoso, aunque se trate de un 煤nico incidente, puede abordarse en el marco de esta pol铆tica.
Ejemplos de acoso sexual:
A continuaci贸n se describen algunos de los tipos de actos que pueden constituir acoso sexual ilegal y que est谩n estrictamente prohibidos (tenga en cuenta, sin embargo, que 茅sta no pretende ser una lista exhaustiva y que ciertas conductas pueden ser procesadas en virtud de la 笔辞濒铆迟颈肠补 de Mala Conducta por Raz贸n de Sexo y G茅nero de la Universidad (T铆tulo IX):
Actos f铆sicos de naturaleza sexual, como:
- Tocar, pellizcar, acariciar, besar, abrazar, agarrar, rozar el cuerpo de otro empleado o pinchar el cuerpo de otro empleado.
- Relaciones sexuales no consentidas, agresi贸n sexual o contacto sexual no consentido, acoso o intentos de cometer estas agresiones.
- Insinuaciones o proposiciones sexuales no deseadas, como: Peticiones de favores sexuales acompa帽adas de amenazas impl铆citas o manifiestas relativas a la evaluaci贸n del rendimiento laboral del objetivo, un ascenso u otros beneficios o perjuicios laborales.
- Presiones sutiles o evidentes para realizar actividades sexuales no deseadas.
- Gestos, ruidos, comentarios o bromas de car谩cter sexual, o comentarios sobre la sexualidad o la experiencia sexual de una persona, que crean un entorno de trabajo hostil.
- Los estereotipos sexuales se producen cuando la conducta o los rasgos de personalidad se consideran inadecuados simplemente porque no se ajustan a las ideas o percepciones de otras personas sobre c贸mo deben ser o actuar los individuos de un determinado sexo.
- Exhibiciones o publicaciones sexuales o discriminatorias en cualquier lugar del lugar de trabajo, tales como: Exhibir fotos, carteles, calendarios, graffiti, objetos, material promocional, material de lectura u otros materiales que sean sexualmente degradantes o pornogr谩ficos. Esto incluye tales exhibiciones sexuales en los ordenadores o tel茅fonos m贸viles del lugar de trabajo y compartir tales exhibiciones mientras se est谩 en el lugar de trabajo.
- Acciones hostiles contra un individuo a causa de su sexo, orientaci贸n sexual, identidad de g茅nero y condici贸n de transexual, como: Interferir, destruir o da帽ar el puesto de trabajo, las herramientas o el equipo de una persona, o interferir de cualquier otro modo en la capacidad del individuo para realizar su trabajo.
- Sabotear el trabajo de un individuo.
- Intimidaci贸n, gritos, insultos.
- Peticiones repetidas de citas o gestos rom谩nticos, incluida la entrega de regalos.
Qui茅n puede ser un objetivo:
El acoso sexual puede producirse entre cualquier individuo, independientemente de su sexo o g茅nero. Esta pol铆tica y la ley protegen a los empleados, al profesorado, a los becarios remunerados o no remunerados y a los no empleados, incluidos los contratistas independientes y los empleados por empresas contratadas para prestar servicios en el lugar de trabajo. Los acosadores pueden ser un superior, un subordinado, un compa帽ero de trabajo o cualquier persona en el lugar de trabajo, incluido un contratista independiente, un trabajador contratado, un proveedor, un cliente, un estudiante, un cliente o un visitante.
驴D贸nde puede producirse el acoso sexual?
La conducta prohibida por esta pol铆tica es inaceptable en el lugar de trabajo f铆sico y en cualquier entorno relacionado con el trabajo fuera del lugar de trabajo, como durante viajes de negocios, reuniones de negocios y eventos sociales relacionados con la empresa. Del mismo modo, las conductas prohibidas por esta pol铆tica son inaceptables cuando se producen al trabajar a distancia desde casa, en llamadas, mensajes de texto, correos electr贸nicos y redes sociales, aunque se produzcan fuera de las instalaciones del lugar de trabajo, en dispositivos personales o en horas no laborables.
Intervenci贸n de los espectadores
Cualquier empleado, supervisor o directivo que presencie un acoso como espectador est谩 obligado a denunciarlo. Existen varios m茅todos de intervenci贸n de los espectadores que pueden utilizarse cuando alguien es testigo de acoso o discriminaci贸n y desea ayudar.
Un espectador puede interrumpir el acoso acerc谩ndose a la persona o personas que lo practican o a la persona acosada y distray茅ndolas de la conducta acosadora.
Un espectador que se sienta inseguro interrumpiendo por su cuenta puede pedir a un tercero que le ayude a intervenir en el acoso;
Un espectador puede grabar o tomar notas sobre el incidente de acoso;
Un espectador puede comprobar con la persona que ha sido acosada despu茅s del incidente, ver c贸mo se siente y hacerle saber que el comportamiento no estuvo bien; y
Si un espectador se siente seguro, puede enfrentarse a los acosadores y calificar su comportamiento de inapropiado. Al enfrentarse al acoso, agredir f铆sicamente a una persona nunca es una respuesta adecuada.
Aunque no son exhaustivas y dependen de las circunstancias, las directrices anteriores pueden servir como una breve gu铆a de c贸mo reaccionar cuando se es testigo de acoso en el lugar de trabajo.
No se tolerar谩 el comportamiento de las personas que incurran en dicha conducta, ni de los supervisores o gerentes que a sabiendas permitan que dicha conducta contin煤e.
Todas las supuestas violaciones de esta pol铆tica que impliquen a estudiantes se procesar谩n de acuerdo con la 笔辞濒铆迟颈肠补 de Mala Conducta por Raz贸n de Sexo y G茅nero de la Universidad (T铆tulo IX.) Ciertas acusaciones de acoso sexual que impliquen a empleados y todas las acusaciones de mala conducta sexual que impliquen a empleados se procesar谩n generalmente de acuerdo con la 笔辞濒铆迟颈肠补 de Mala Conducta por Raz贸n de Sexo y G茅nero de la Universidad (T铆tulo IX.)
La Universidad proporcionar谩 acceso continuo a esta pol铆tica a todos los empleados. Esta pol铆tica debe proporcionarse a todos los empleados en persona o digitalmente a trav茅s del sistema de incorporaci贸n HRIS en el momento de la contrataci贸n y se colocar谩 en un lugar visible. Tambi茅n se proporcionar谩 a todos los empleados durante la formaci贸n anual.
笔辞濒铆迟颈肠补
Esta pol铆tica se aplica a todos los empleados, profesores, solicitantes de empleo, becarios (remunerados o no), voluntarios, contratistas, subcontratistas, vendedores, consultores y otras personas que realicen negocios o presten servicios a la Universidad en el lugar de trabajo en virtud de un contrato, independientemente de su estatus migratorio. En el resto de este documento, el t茅rmino "empleados" se refiere a este colectivo. El acoso est谩 prohibido en todos los aspectos de la relaci贸n laboral, incluidos el reclutamiento, la contrataci贸n, la colocaci贸n, la promoci贸n, el traslado, la formaci贸n, la compensaci贸n, los beneficios y las actividades.
La discriminaci贸n de cualquier tipo, incluido el acoso sexual, viola nuestras pol铆ticas y es ofensiva e ilegal, y somete a la Universidad a una responsabilidad potencial. Como se indica m谩s adelante, las personas que participen en actos de acoso que infrinjan esta pol铆tica tambi茅n pueden estar sujetas a responsabilidad individual en virtud de la legislaci贸n aplicable. Los empleados de todos los niveles que incurran en acoso sexual, incluidos los directivos y supervisores que incurran en acoso sexual o que permitan que dicho comportamiento contin煤e, ser谩n sancionados por dicha mala conducta.
Motivo de la pol铆tica
Esta pol铆tica es uno de los componentes del compromiso de la Universidad con un entorno laboral libre de discriminaci贸n (v茅ase m谩s abajo la referencia cruzada a las pol铆ticas relacionadas). Dicha discriminaci贸n, incluido el acoso de cualquier tipo, est谩 prohibida por la ley y por la Universidad.
Procedimientos
Procedimiento para denunciar el acoso sexual
La prevenci贸n del acoso sexual es responsabilidad de todos. La Universidad no puede prevenir ni remediar el acoso sexual a menos que tenga conocimiento del mismo. Si alg煤n empleado cree que las acciones o palabras de un supervisor/gerente, compa帽ero de trabajo, estudiante, cliente, proveedor u otro individuo en el lugar de trabajo constituyen acoso sexual en violaci贸n de esta pol铆tica, se espera que el empleado informe r谩pidamente de ese comportamiento a un supervisor, a Recursos Humanos o a otro directivo apropiado.
Cualquier persona que crea que ha sido v铆ctima o testigo de cualquier forma de acoso sexual, o que tenga conocimiento de cualquier otra sospecha de violaci贸n de esta pol铆tica, deber谩 informar inmediatamente de dicha conducta a una o todas las siguientes personas:
- Un supervisor
- Vicepresidente de Recursos Humanos
- Coordinador del T铆tulo IX
- Coordinadora adjunta del T铆tulo IX
- Director jur铆dico
Las denuncias de acoso sexual pueden hacerse verbalmente o por escrito utilizando el formulario de denuncia de acoso sexual. Los empleados tambi茅n pueden presentar una denuncia a trav茅s del sitio de preocupaci贸n de la Universidad (EthicsPoint) en http://www.excelsior.ethicspoint.com o comentarla con la direcci贸n de su departamento si lo prefieren. Todos los supervisores y gerentes est谩n obligados a informar inmediatamente de todas las quejas formales e informales al Vicepresidente de Recursos Humanos, al Coordinador del T铆tulo IX, al Coordinador Adjunto del T铆tulo IX o al Asesor Jur铆dico General, incluso cuando el empleado que presenta la queja pida mantenerla confidencial o indique que no desea presentar una queja formal.
Si una persona denuncia una presunta infracci贸n de esta pol铆tica y la persona a la que se presenta la denuncia no responde de un modo que la persona considere satisfactorio o coherente con esta pol铆tica, la persona denunciante deber谩 informar de la situaci贸n al Vicepresidente de Recursos Humanos, al Coordinador del T铆tulo IX, al Coordinador Adjunto del T铆tulo IX o al Consejero General o a otro miembro de la direcci贸n, que no sea el presunto infractor ni la persona a la que se present贸 la denuncia anteriormente.
Responsabilidades de los supervisores
Todos los supervisores y gerentes actuar谩n con prontitud y de forma apropiada para prevenir (1) el acoso sexual en el lugar de trabajo, y (2) las represalias contra quienes se quejen de acoso sexual, o contra quienes participen honestamente y de buena fe en la investigaci贸n de una queja o en la oposici贸n al acoso sexual ilegal en el lugar de trabajo. Adem谩s de estar sujetos a medidas disciplinarias si ellos mismos participan en conductas de acoso sexual o represalias, los supervisores y directivos estar谩n sujetos a medidas disciplinarias por no informar de presuntas violaciones de esta pol铆tica o por permitir a sabiendas que dichas violaciones contin煤en.
Investigaci贸n de las violaciones de la pol铆tica
Se investigar谩n todas las denuncias o informaciones sobre acoso sexual, independientemente de que la informaci贸n se haya comunicado de forma verbal o escrita. Las investigaciones se llevar谩n a cabo con prontitud y ser谩n confidenciales en la medida de lo posible. La parte denunciante y el individuo acusado ser谩n notificados, de manera oportuna, del resultado de la investigaci贸n de cualquier denuncia formal o informal. La investigaci贸n de cualquier denuncia, informaci贸n o conocimiento de sospecha de acoso sexual ser谩 r谩pida y exhaustiva, se iniciar谩 inmediatamente y se completar谩 lo antes posible. Todas las personas implicadas, incluidos los denunciantes, los testigos y los presuntos acosadores, gozar谩n de las debidas garant铆as procesales, como se indica a continuaci贸n, para proteger sus derechos a una investigaci贸n justa e imparcial. Podr谩 exigirse a cualquier empleado que coopere seg煤n sea necesario en una investigaci贸n de sospecha de acoso sexual. La Universidad no tolerar谩 represalias contra los empleados que presenten quejas de buena fe, apoyen la queja de otro o participen en una investigaci贸n relativa a una violaci贸n de esta pol铆tica. Aunque el proceso de investigaci贸n variar谩 en funci贸n de las particularidades de cada situaci贸n individual, se aplicar谩n los siguientes pasos y directrices generales:
Las investigaciones ser谩n r谩pidas, exhaustivas y se completar谩n lo antes posible y, por lo general, incluir谩n: una revisi贸n inmediata de las alegaciones y, cuando proceda, de las medidas provisionales; la obtenci贸n, revisi贸n y conservaci贸n de la documentaci贸n pertinente; entrevistas a todas las partes implicadas, incluidos los testigos pertinentes; y la documentaci贸n de la investigaci贸n y su resoluci贸n y su conservaci贸n. Una vez que se tome una determinaci贸n con respecto a la conducta denunciada, 茅sta se comunicar谩 a la(s) persona(s) que denunci贸(aron) la conducta y a la(s) persona(s) que fue(ron) objeto de la misma (si fueran diferentes), aunque es posible que no se revelen todos los detalles de la(s) acci贸n(es) tomada(s). Si se determina que se ha producido una violaci贸n de la pol铆tica, la Universidad tomar谩 medidas correctivas eficaces a la altura de las circunstancias. Tambi茅n se tomar谩n medidas apropiadas para disuadir de futuros acosos y prevenir cualquier acto de represalia.
Medidas correctivas
Cualquier empleado, independientemente de su cargo o t铆tulo, que se determine que ha sometido a un individuo a acoso o represalias en violaci贸n de esta pol铆tica, estar谩 sujeto a asesoramiento y/o medidas disciplinarias, hasta e incluyendo el despido. Si la Universidad llega a la conclusi贸n de que una persona no empleada ha sometido a un individuo a una conducta contraria a esta pol铆tica, se tomar谩n medidas r谩pidas y eficaces para poner fin al comportamiento y disuadir de cualquier conducta prohibida en el futuro. La disponibilidad de este procedimiento de denuncia no impide que las personas que crean estar siendo objeto de una conducta de acoso o de otro tipo que infrinja esta pol铆tica adviertan sin demora al infractor de que su comportamiento es inaceptable y soliciten que cese.
Cualquier empleado que participe en una conducta prohibida por esta pol铆tica, incluido cualquier supervisor o miembro de la direcci贸n que tuviera conocimiento de dicha conducta pero no tomara ninguna medida para denunciarla o detenerla, podr谩 ser objeto de medidas disciplinarias, que pueden llegar hasta el despido.
Responsabilidad
Cualquier empleado que participe en una conducta prohibida por esta pol铆tica, incluido cualquier directivo o supervisor que tuviera conocimiento de la misma pero no tomara ninguna medida para detenerla, podr谩 ser considerado personalmente responsable. La Universidad no considera que una conducta que infrinja esta pol铆tica est茅 dentro del curso y alcance del empleo o sea consecuencia directa del desempe帽o de sus funciones. En consecuencia, en la medida permitida por la ley, la Universidad se reserva el derecho de no proporcionar una defensa o pagar los da帽os evaluados contra los empleados por la conducta en violaci贸n de esta pol铆tica.
Protecciones legales y recursos externos
El acoso sexual no s贸lo est谩 prohibido por la Universidad; tambi茅n lo est谩 por la legislaci贸n estatal, federal y, en su caso, local. Aparte del proceso interno aqu铆 descrito, los individuos tambi茅n pueden optar por buscar remedios legales ante las siguientes entidades gubernamentales en cualquier momento.
La Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York (HRL), codificada como N.Y. Executive Law, art. 15, 搂 290 y siguientes, se aplica a todos los empleadores del Estado de Nueva York y protege a los empleados y a otras personas cubiertas, independientemente de su estatus migratorio. Una denuncia por violaci贸n de la HRL puede presentarse ante la Divisi贸n de Derechos Humanos (DHR), sujeta a un plazo de prescripci贸n de un a帽o (tres a帽os en casos de acoso sexual), o ante el Tribunal Supremo del Estado de Nueva York, sujeto a un plazo de prescripci贸n de tres a帽os. La DHR investigar谩 la denuncia para determinar si existe causa probable para creer que se ha producido acoso. . . Los casos de causa probable reciben una audiencia p煤blica ante un juez de derecho administrativo. Si en la audiencia se constata la existencia de acoso sexual u otro tipo de acoso prohibido, la DHR est谩 facultada para conceder una reparaci贸n, que puede incluir exigir a su empleador que tome medidas para poner fin al acoso, y reparar el da帽o causado mediante el pago de da帽os y perjuicios monetarios, honorarios de abogados y multas civiles. La informaci贸n de contacto de la oficina principal de la DHR es: NYS Division of Human Rights, One Fordham Plaza, Fourth Floor, Bronx, New York 10458, (718) 741-8400 www.dhr.ny.gov. Puede ponerse en contacto con la DHR llamando al (888) 392-3644. Encontrar谩 m谩s informaci贸n sobre c贸mo presentar una denuncia en dhr.ny.gov/complaint. El sitio web proporciona un formulario de denuncia e informaci贸n de contacto de las oficinas regionales de la DHR en todo el Estado de Nueva York. Tambi茅n se puede llamar directamente al 1-800-HARASS-3, la l铆nea directa confidencial del Estado para denuncias de acoso sexual en el lugar de trabajo.
La Comisi贸n para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC) hace cumplir las leyes federales contra la discriminaci贸n, incluido el T铆tulo VII de la Ley Federal de Derechos Civiles de 1964 (codificada como 42 U.S.C. 搂 2000e et seq.). Un empleado debe presentar una denuncia ante la EEOC en un plazo de 300 d铆as a partir de la conducta que da lugar a la denuncia. La EEOC tambi茅n investiga las denuncias, pero no celebra audiencias ni concede indemnizaciones. La EEOC puede emprender otras acciones, como llevar los casos ante los tribunales federales en nombre de las partes denunciantes o emitir una carta de derecho a demandar que permita a una persona presentar sus reclamaciones ante los tribunales federales. Los tribunales federales pueden conceder reparaciones si se determina que ha habido discriminaci贸n. Puede ponerse en contacto con la EEOC llamando al 1-800-669-4000 (1-800-669-6820 (TTY)), por correo electr贸nico en info@eeoc.gov, o visitando su p谩gina web en www.eeoc.gov. Si un individuo present贸 una queja administrativa ante la DHR, 茅sta presentar谩 la queja ante la EEOC para preservar el derecho a proceder ante un tribunal federal. Muchas localidades aplican leyes que protegen a los individuos del acoso y la discriminaci贸n. Un individuo debe ponerse en contacto con el condado, la ciudad o el pueblo en el que vive para averiguar si existe una ley de este tipo.
笔辞濒铆迟颈肠补 contra las represalias
La Universidad no tomar谩 ninguna medida en represalia contra un empleado que, de buena fe, denuncie un acoso sexual o participe en una investigaci贸n de dicha denuncia.
Las represalias constituyen una violaci贸n grave de la pol铆tica de la Universidad y de la ley y deben denunciarse inmediatamente. Cualquier persona que se descubra que ha tomado represalias contra un empleado porque dicho empleado (1) denuncia un acoso de buena fe y con la creencia genuina de que ha sido objeto de acoso sexual, (2) ha participado honestamente y de buena fe en cualquier investigaci贸n sobre una denuncia de acoso sexual, y/o (3) se ha opuesto de buena fe a actos de acoso sexual en el lugar de trabajo, estar谩 sujeta a medidas disciplinarias, que pueden incluir el despido.
Ejemplos de represalias pueden incluir, pero no se limitan a:
- La degradaci贸n, el despido, la denegaci贸n de adaptaciones, la reducci贸n de horas o la asignaci贸n de turnos menos deseables;
- Divulgaci贸n p煤blica de los expedientes personales;
- Socavar el estatus migratorio de un individuo; o
- Reducir las responsabilidades laborales o pasar por encima para un ascenso.
Las personas que presenten a sabiendas acusaciones falsas de discriminaci贸n, incluido el acoso, contra otro empleado u otra persona estar谩n sujetas a medidas disciplinarias.
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La Universidad 91快播 ha desarrollado esta pol铆tica y procedimiento para garantizar que todos sus empleados trabajen en un entorno libre de acoso sexual de cualquier tipo. Cualquier pregunta relacionada con esta pol铆tica y procedimiento debe ser llevada a la atenci贸n del Vicepresidente de Recursos Humanos de la Universidad.
